martes, 23 de enero de 2018

Vincular el aprendizaje colaborativo, la creatividad (la red) y el apoyo a la persona






Cuando pretendemos vincular el trabajo colaborativo y el aprendizaje, se debe promover la la creación de redes y el apoyo a la persona, el desarrollo de capacidades de auto-organización del personal.Aquí están todas las áreas de aprendizaje, de seminario formal de aprendizaje sobre el aprendizaje en la red (aprendizaje social) y el aprendizaje informal en el proceso de trabajo (Learning Management) diseñado en línea con la estrategia corporativa y fundamentalmente gobiernan.
((((no se puede pretender pensar que se aprende de manera cooperativa/colaborativa sin crear redes personalizadas y socializadoras, lo cuál realmente no se hace casi nunca. Por ejemplo en el ABP, el mal llamado aprendizaje inclusivo...se lleva a cabo sin tener en cuenta estas premisas que explicamos y por tanto, normalmente conducen al fracaso.))))


Por lo tanto, se necesita un marco de aprendizaje para el Trabajo Social Learning, entre otras cosas, ofrece los siguientes elementos de aprendizaje:
---Fase preliminar:. Reunión de desarrollo con las mediciones de competencias ejecutivas y objetivos, el acuerdo de las tareas de práctica y de proyecto, las condiciones …
---Workshop: inicio regular de los procesos individuales de aprendizaje para los nuevos empleados con tándem y la formación de grupos, formando intenciones de implementación, “charla informal” ….
---Construcción de conocimiento con control automático y la formación: la oferta de contenidos de la formación basada en web, videos de aprendizaje, podcasts, estudios de caso de los empleados …, tanto como módulos obligatorios, así como “a la carta”
---Desarrollo de competencias auto-organizada en el proceso de trabajo y la Red: sistemática el desarrollo de habilidades para hacer frente a los desafíos en el lugar de trabajo y en los proyectos; edición colaborativa de retos en el lugar de trabajo y en la red
---Co-coaching: el asesoramiento mutuo y habilidades de apoyo al desarrollo a través de socios de aprendizaje
---Asesoramiento de pares: asesoramiento orientado a los problemas mútuos en grupos de estudio de acuerdo con una estructura consistente
---Apoyo Educativo: coaching, e-coaching y mentoría electrónica
---Los talleres de transposición (webinars): reflexión regular de las fases de aprendizaje auto-organizado, el procesamiento de preguntas abiertas (algunas con expertos), Educación intención
---Talleres: reuniones personales, por ejemplo, en forma semestral, con reflexiones comunes, presentación y discusión de los resultados, los ejercicios con carácter caso, la intención … la educación.

El objetivo es hacer que los trabajadores del conocimiento (Daniel Grifol)piensen más en la captura, el uso y el intercambio de conocimientos, y la maximización de su eficacia personal en la parte social y la construcción de relaciones, tanto internas como externas…

El aprendizaje de los estudiantes depende de un fuerte ciclo de instrucción personalizada que, a su vez, depende de que los profesores calificados utilicen su juicio profesional, para darse cuenta de que su cambio de roles, llevará a esta formación hacia sus cotas mas elevadas., pero también de las estructuras y culturas de la propia organización, naturalmente.
Sentí que mi red, mi red de confianza que he trabajado duro para mantener, cultivar, cuidar, la confianza y crecer iba a ser explotada por otras personas que me veían como su “viaje gratis” para algunas respuestas rápidas, o “maldecir” por otras que ven en lo que hacen su “maná” y por tanto intocable, aunque sea “malo a más no poder” o que sea el mejor del mundo, según ellos, o también, “que quien nos va a dar a nosotros lecciones” si somos el sumum del sumum. Para movernos en la red, para generar conocimiento y aprender….eso deberemos llevarlo a cabo aprendices, trabajadores….


En nuestra red de influencia, de aprendizaje y de trabajo hemos de tener:
1. Diferentes “métodos innovadores y contextuales” = el aprendizaje y el trabajo en la era de las redes y el empleo nunca serán estandarizados, lo que significa primero deshacerse de las descripciones de puestos y individuales evaluaciones de desempeño y el cambio a formas más simples a fin de organizar la complejidad.
Hoy en día, el trabajo es el aprendizaje, y el aprendizaje es el trabajo. Esto requiere una nueva perspectiva sobre la forma en que pensamos sobre el aprendizaje organizacional. (LEARNING IS THE WORK de Harold Jarche y EDUCACIÓN DISRUPTIVA (LEARNING IS THE WORK de JUAN DOMINGO FARNOS).

2. Deberemos autoseleccionar las herramientas, según las necesidades de cada momento, las características contextuales y personalizadas…” = alejándose de herramientas educativas, empresariales estandarizadas hacia una plataforma abierta en la que los trabajadores, aprendices—, , pueden utilizar sus propias herramientas con el fin de ser artesanos del conocimiento-
Si entramos en debate de como, cuando, donde y con qué utilizar herramientas digitales en la educación, en las aulas, en el aprendizaje formal, informal etc… es conveniente hacerlo, con diferentes herramientas que tengamos a nuestro alcance, pero también con diversos planteamientos socio-didácticos y pedagógicos:
-Modelo de integración de BYOD en lo que sería el contexto…
La combinación consciente del CONTEXTO, la computación ubicua y omnipresente proporciona para entornos que son capaces de adaptarse a las diferentes identidades y necesidades de usuarios y organizaciones, un aprendizaje permanente, personalizado y adaptable.
Necesitaremos instalaciones que hagan posibles el u-aprendizaje consciente del contexto que se apoya por medio de dispositivos móviles, wereables , redes inalámbricas, sensores…


A través de los últimos avances tecnológicos, los ordenadores portátiles se han convertido en potentes dispositivos de mano inalámbricos con las siguientes características:
-Conectabilidad – Se conectan a Internet de forma inalámbrica a través de la fidelidad inalámbrica o WiFi.
-Portabilidad – Son portátil y por lo tanto siempre al alcance del usuario.
-Accesibilidad instantánea – Se enciende al instante y se apaga.
-Flexibilidad – Ayudan a recopilar datos al acomodar una amplia variedad de extensiones periféricas (por ejemplo, cámaras digitales, cargas de estudio científica, los dispositivos de sistema de posicionamiento global, la identificación por radiofrecuencia y lectores de códigos de barras).
-Viabilidad económica – Tienen gran parte de la capacidad de cómputo y capacidad de almacenamiento ampliable de ordenadores portátiles a una fracción del costo
3. “Cooperación voluntaria” = disminuir el énfasis en el trabajo en equipo y la colaboración y fomentar mayor cooperación. De esa manera pasaremos de un trabajo PREDISEÑADO a otro CREATIVO y por tanto más motivador.

4. “Deber de ser transparente” = pasar de ‘necesitan saber’ a ‘necesitar compartir’ especialmente para aquellos con responsabilidades de liderazgo, que deben entender que en la era de la red, la gestión es una función, no una carrera. La transparencia es, probablemente, el mayor reto para las organizaciones de hoy en día…universidades, empresas, organizaciones socio-politicas, económicas—-
5. “Compartir nuestro conocimiento” = cambiar el entorno para que compartir su conocimiento no ponga a esa persona en una posición más débil de la organización. Un trabajador del conocimiento es una persona comprometida con la libertad para actuar. Premiar la organización (de red) es mejor que premiar a la persona, pero sólo si las personas se sienten capaces y pueden participar activamente en la toma de decisiones. Intrínseca, no extrínseca, la motivación es necesaria para el trabajo complejo y creativo.


Si Jane Hart nos habla de la diferenciación del Social learning y de la colaboración social , estableciendo que la “clave” en la sociedad de hoy ya no es la colaboración en si, si no que en esta colaboración intervienen como elementos clave el uso de las tecnologías, de internet…y que no siempre se entiende o se puede hacer en esto en organizaciones que trabajan siempre de manera formal, es precisamente en este punto donde nos encontramos con lo que suelo explicar que los típicos CURSOS de formación, especialmente para docentes, ya no tienen sentido, que la formación de verdad se produce dentro de los entornos COLABORATIVOS de aprendizaje-trabajo (LEARNING IS THE WORK), solo allí es donde de verdad se pueden ver los resultados de los dos apartados, sus mejoras continuadas y sus retroalimentaciones necesarias…
El nuevo mundo de aprendizaje se basa en una nueva forma de pensar – el intercambio en lugar de esconderse, colaborando en lugar de instruir, actuando en lugar de reaccionar. La tecnología nos permite apoyar los procesos de aprendizaje en las empresas en el ámbito laboral. Hoy en día es más importante que nunca para estar al día.

Es difícil, si no imposible, construir el mecanismo de calibración que es esencial para que la educación de competencias sea implementada efectivamente sin comunidades de aprendizaje profesionales fuertes. También es un ingrediente para un cuadro de profesores capacitados (Ellen Hume-Howard), que comienza con modelos distribuidos de liderazgo que comprenden y valoran el liderazgo docente en la creación de una cultura dinámica de aprendizaje dentro de la propia organización.
Doug Penn “sugiere entender el papel de los educadores al pensar en “un triángulo rodeado por un enorme círculo de estudiantes en constante cambio de intereses y pasiones”
En su descripción, los lados del triángulo se componen de:
a) las normas que definen lo que los estudiantes necesitan para aprender,
b) cómo consideran la evaluación en el proceso de diseño,
c) la instrucción que identifica cómo los estudiantes van a aprender.
Hay un amplio espacio para la creatividad en este modelo, ya que puede ser co-diseñado con los estudiantes y actuar como un proceso iterativo que lleva tiempo para alinearse completamente.
Douglas McGregor nos habla de que la motivación de las personas siempre viene por su conexión voluntaria a su aprendizaje a su trabajo, pero nunca bajo la dirección de nadie, ya sea de personas, rectores, directores, encargados…, o por leyes que emanan de la jerarquía… y a pesar y desafortunadamente, la creencia en el mito del poder de motivación de la dirección es aún muy extendida. La verdad es: debido a la naturaleza intrínseca de la motivación, los líderes, a través de su comportamiento, sólo pueden desmotivar, con lo que la cultura del esfuerzo que estos demandan solo queda en algo ilusorio, nunca real ni conveniente para las personas que conforman la organización.

El comportamiento de un individuo también está fuertemente influenciada por las preferencias. El concepto de “preferencias” fue introducido por Carl G. Jung en su trabajo “Tipos psicológicos”. Actitud. Jung diferenció tipos en primer lugar, de acuerdo con su actitud general: Actitud describe modo de reaccionar más a las experiencias interiores o exteriores de las personas, en la toma de decisiones “funciones”. de los individuos ” Heady, que prefieren tomar decisiones por pensar bien las cosas, de forma racional utilizando la función ‘pensar’. la gente “corazón” prefieren evaluar y tomar decisiones subjetivamente mediante la función de “sensación”.
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Los docentes en ambientes basados en competencias tienen una autonomía significativamente mayor que aquellos en las organizaciones educativas tradicionales para ser creativos en cómo se involucran y diseñan experiencias de aprendizaje para los estudiantes. A cambio, tienen la responsabilidad de acompañar a los estudiantes a alcanzar la competencia y el camino a su empoderamiento en su compromiso y responsabilidad hacia su propia educación.
juandon

domingo, 21 de enero de 2018

Roles de equipo y de aprendizaje.

juandon


¿Sabemos como trabajan realmente nuestros compañeros de equipo?
¿Sabes cómo producen la información que comparten contigo y con los demás, a ti como líder 2.0 y a los demás como "complices" en las diferentes labores y lo que hacen con la información que dan a ellos?
¿Entiende su papel hasta el punto donde se puede rellenar para ellos por un día?
Cuanto mejor podamos entender los miembros de un equipo los roles de cada uno, más efectivo será el equipo ....
Puntos de intersección, donde el trabajo de las personas, ya se solapa o proporciona insumos para el trabajo de otros miembros del equipo, son donde el equipo va a sentir los mayores impactos de papeles aclaratorios, donde necesitará más soporte, tanto en el interior del mismo como de la propia RED.

Mapa Roles de nuestro equipo:
 
Mapeando las intersecciones de papeles nos dará una idea más clara de cómo trabajar juntos de manera más eficaz. El siguiente es un proceso que considero útil para esto:

          1. Elejir un momento en que todo el mundo pueda reunirse. Pongamos a un lado por lo menos una hora para una conversación inicial. Si nuestro equipo se distribuye, consideraremos el apoyo a la reunión con el registro gráfico a distancia o la facilitación gráfico para crear los mapas de las interacciones del equipo.

          2. Identificaremos los lugares en los que existen solapamientos o entradas o salidas compartidas. ¿Qué es lo que creemos puede ser utilizado por otro miembro del equipo? ¿ Haremos una lista y pediremos a todos en el equipo hacer una lista también. (Esto se puede hacer como pre-trabajo.)

          3. Reuniremos el equipo, compararemos las listas, y clasificaremos los elementos para decidir por dónde empezar. Buscaremos los artículos que aparecen en varias listas, y empezar por el de mayor impacto. También seleccionaremos las mayoría de las actividades de alto perfil en las listas como punto de partida.

          4. Mapearemos de la manera más visual posible, lo que sucede alrededor de cada elemento de la lista combinada. Daremos a los miembros del equipo que tocan ese tema ,la oportunidad de explicar lo que hacen y cómo lo hacen:

               A ¿Qué herramientas utilizan?

                B¿Qué información necesitan tener a mano cuando comienzan?

               C¿Qué formato

               D¿Prefieren trabajar?

               E Dejaremos que todo el mundo describa su flujo de trabajo y preferencias, sin tratar de resolver problemas en este punto. Sólo escucharemos. Podríamos ayudar a hacer un dibujo del proceso en una hoja de pizarra o grande de papel . Tomaremos nota de las preguntas o cuestiones que vayamos surgiendo.

         5. Una vez que todo el mundo ha hablado, tendremos una conversación acerca de las preguntas, preocupaciones y otros temas que surgieron. Podríamos encontrar que algo tan simple como cambiar la información de forma es transportada o presentada hará una gran diferencia para el destinatario. Una vez que podamos entender por qué alguien quiere de esta manera o de esa manera, a menudo es más fácil modificar ligeramente su propio flujo de trabajo para adaptarse a ellos. Utilizaremos un rotafolio para registrar con claridad nuevos acuerdos o procedimientos que su equipo quiere intentar.

         6. Repitiremos el proceso para cada elemento de la lista combinada (esto puede tardar más de una reunión).

         7. Al final de la reunión, revisaremos el rotafolio de acuerdos y nos aseguraremos de que todo el mundo entiende lo que él o ella se ha comprometido personalmente a hacer.
Acordaremos una evaluación períodica, pero otra de permanente dentro del propio trabajo, de dos a cuatro semanas, tal vez, después de lo cual nos reuniremos para hablar de si los cambios están ayudando, identificar nuevos problemas que han surgido, o discutir nuevas ideas. Pero haremos incidencia en que todo lo que realicemos contiene control de calidad y su correspondiente retroalimentacion, con lo que los procesos mejoraran en mucho en calidad.
Retiraremos los obstáculos en el flujo de trabajo de su equipo





Esta actividad es especialmente valiosa para los equipos distribuidos en el que los miembros no tienen una manera de ver directamente lo que sus compañeros de trabajo lo hacen (TRANSPARENCIA Y CONFIABILIDAD) Para estos equipos, la forma en que las entradas y salidas se crean y entregan puede hacer una gran diferencia en la eficacia del equipo.
Por ejemplo, es común que alguien se crea un documento y enviarlo como un archivo PDF, pero si el receptor tiene que extraer información del PDF para utilizar en otros lugares, esto puede llevar mucho tiempo. Algo tan simple como cambiar a un editor de documentos compartidos o mantener la información compartida en otro sistema puede dar lugar a un flujo de trabajo mucho más suave.
En un entramado de learning is the work cabe preguntar se muchas cosas que hasta ahora nunca hemos ni pensado, por ejemplo …¿Nuestra empresa tiene un director de aprendizaje? ¿Su entrenamiento se basa en la organización de gestión del conocimiento como un factor crítico de éxito? ¿Sus profesionales de aprendizaje tienen competencias en el desarrollo organizacional? Si podemos contestar “sí” a cualquiera de estas preguntas, es probable que podremos realizar actividades de fomento de la comunidad.




Enfoques Alternativos:

           • En lugar de hacer listas individuales de tareas se solapan en el paso 2, pediremos a los miembros del equipo trabajar por parejas.

          • Trataremos de escribir cada tarea superpuesta una gran nota adhesiva separada, a continuación, utilizaremos una tabla grande o hoja de papel para organizarlos. Este método funciona especialmente bien si estamos correlacionando un flujo de trabajo que muchos miembros del equipo tocan, porque se puede mover las notas adhesivas alrededor y anotar el espacio entre ellos con notas, preguntas y flechas.

          • Para los equipos distribuidos, consideraremos el uso de una herramienta de pizarra / nota adhesiva de colaboración en línea, tales como Boardthing, Mural.ly, Leankor o Whibo.

Al llegar a la claridad acerca de las funciones de nuestro equipo mejorarán sustancialmente la capacidad del equipo para conseguir su trabajo hecho. Una vez que cada uno entienda más sobre el trabajo de sus compañeros de equipo hacen y cómo lo hacen, todos los miembros del equipo pueden desempeñar sus funciones de manera que ayuden unos a otros sea aún más eficaz y crearemos un mejor uso de las capacidades de cada uno. (PERSONALIZADO Y SOCIALIZADOR).

Así que ¿por dónde empezar? Crear comunidades requiere un enfoque multidiscilipnario. Al construir una red de afinidad, facilitando una comunidad de aprendizaje, la coordinación de una comunidad de práctica, o trabajar con un equipo de proyecto, la sensibilidad a la interrelación de aprendizaje, gestión del conocimiento y desarrollo de la organización (incluido el conocimiento de la estrategia de negocio y el comportamiento del grupo) son críticos. La comprensión de cómo la tecnología puede desempeñar un papel facilitador en el apoyo del grupo también es importante ya que la mayoría de las comunidades tienden a depender de varias herramientas en línea como medio de comunicación y de intercambio de conocimientos…



Las propias comunidades de aprendizaje representan el punto de partida más lógico para la mayoría de las organizaciones de formación. Pueden ser sancionadas y aplicadas desde dentro del departamento como una extensión natural de los programas existentes. Desde muchas de las funciones de formación ya han incorporado algún tipo de aprendizaje combinado en sus estrategias existentes, incluyendo herramientas de la comunidad pueden no requerir mucha venta interna.
Mientras que los grupos de aprendizaje pueden ser la fruta que cuelga más bajo para los departamentos de formación, la creación de comunidades de práctica son una de las aportaciones más estratégicas que se pueden hacer. El reto de los que “deciden” (police makers) es que pueden ser difíciles de construir y administrar – cursos de alto nivel de patrocinio empresarial es esencial, la participación suele ser voluntaria, y el éxito final de la comunidad puede estar vinculada a sólo varios participantes que representan a los líderes de opinión dentro de la organización. Si usted puede contestar “sí” a todas las preguntas planteadas anteriormente, usted está en una posición mucho más fuerte para defender y construir comunidades de práctica.
Por que no explicar a los interesados como gestionar equipos, que dinámicas sin las mejores para que su trabajo sea mejor.... Es otra manera de crear una nueva sociedad, otro paradigma...

juandon

jueves, 18 de enero de 2018

Procesos tecno-pedagógicos. Escenarios críticos

Juan Domingo Farnos

Desde la perspectiva docente, varios son los problemas que entorpecen el camino hacia nuevos modelos pedagógicos: falta de tiempo,  carencia de formación específica, falta de medios y recursos técnicos, el excesivo número de alumnos y la necesidad de personalizar la enseñanza, entre otras. Éstas y otras dificultades serán superadas si los docentes asumen con claridad el cambio, es decir, aceptan e interiorizan una nueva concepción para el proceso de enseñanza-aprendizaje, donde:



La posesión del conocimiento no es exclusiva del profesor.
El conocimiento no es estático.
El aprendizaje exige la adopción de un papel activo por parte del alumno.
El profesor debe enseñar estrategias de acceso, búsqueda, selección y estructuración de la información relevante.
Es imprescindible un establecimiento de metas claras de aprendizaje para evitar la pérdida en medio de tanta información.
El aprendizaje ha de estar contextualizado para contribuir a una integración entre la teoría y la práctica.






La preparación del entorno contempla dos eventos preliminares, uno que permita definir el escenario donde se realizará el cambio (cultura organizacional) y otro que permita definir la conducción estratégica del proceso, a través de la creación de una unidad responsable.







La caracterización del entorno organizacional se compone de dos eventos, la identificación de la cultura organizacional y la identificación de factores que pueden afectar el normal desarrollo del proceso. Existen características básicas que se deben considerar, dado que éstas en conjunto marcarán el clima organizacional que se quiere crear u orientar hacia el proceso de innovación, es decir, generar un clima favorable hacia el proceso, de modo de lograr motivación hacia la innovación, mayor productividad hacia el desarrollo del proceso, y mayor compromiso hacia los objetivos planteados. Se debe además, identificar los factores críticos generales que pueden afectar el proceso en las distintas fases, para establecer estrategias que permitan manejarlos en el beneficio y desarrollo de su continuidad.

Las dimensiones de un proceso de esta naturaleza y la implicancia que tiene para la institución, hace necesario contar con una unidad central y responsable que conduzca, facilite y habilite el desarrollo del proceso, de acuerdo a los intereses y lineamientos de la institución.





Para lograr un producto óptimo y que resulte operativo a la realidad para la que se ha creado, es condición ineludible, la aplicación rigurosa de los pasos necesarios que exige la investigación y, evitar lo innecesario. Es ésta la forma en que un producto adquiere sentido verdadero.





Aplicando dicho argumento científico, el modelo planteado se encuentra inserto y desarrollado en una guía de aplicación transferible y adaptable a otras instituciones.



Las tres primeras fases:

-Sensibilización de la innovación,

-Exploración de recursos tecnológicos

-Exploración de recursos pedagógicos







Corresponden a fases donde se acentúa el trabajo y el avance del proceso. Además son los pasos donde se establece con mayor claridad la metodología de trabajo, para la continuidad del proceso. Las dos últimas fases, Generación de recursos e Integración de recursos en los procesos de E-A, son más bien de establecimiento de resultados y consolidación, donde el caminar del proceso ya está definido y se comienza la formalización de éste:

       

          -La fase inicial de este proceso de cambio, contempla la socialización de las temáticas actuales. En esta fase se da a conocer a los involucrados (unidades académicas, directivos y docentes) la visión que tiene la institución con relación a la conducción del proceso, sentando las bases en los principios básicos del modelo educativo. Además debe sumarse a esto, la importancia de considerar aspectos globales de integración de tecnologías en la educación, que lleven a un uso efectivo de éstas en el contexto educativo; por último es necesario dejar claro que la materialización de la propuesta, debe realizarse con el apoyo de una unidad central especializada que guíe y asesore el trabajo con una visión institucional, para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización.



             -La fase de exploración de recursos tecnológicos se puede denominar “Fase de Prueba Dirigida”, lo que significa buscar el uso efectivo de los recursos tecnológicos, en base a la preparación de material didáctico y a la utilización de recursos disponibles en la plataforma, sin necesidad de ser parte formal de una actividad de formación dentro del curso. El enfoque de la fase estará centrado en el desarrollo de recursos tecnológicos y en la nivelación de las habilidades tecnológicas de alumnos y profesores.



       

           -La Fase de exploración de recursos pedagógicos se realiza en paralelo con la fase de exploración de recursos tecnológicos, por lo que también se considera una fase de “Prueba Dirigida”. La diferencia de su fase paralela, es el centro de búsqueda, ya que ésta implica la selección y uso efectivo de recursos pedagógicos, en combinación con los recursos tecnológicos en selección.







El enfoque de esta fase está centrado en el desarrollo de actividades de formación, usando los recursos ofrecidos por la plataforma, que incorporen la participación activa de los alumnos. Entonces, es parte importante de la fase la nivelación pedagógica de los docentes, para abordar temas tales como: diseño instruccional, métodos activos de enseñanza aprendizaje (trabajo colaborativo, PBL, estudio de casos, etc.), tipo de evaluaciones, uso pedagógico de recursos tecnológicos de apoyo a la docencia, entre otros.





          -La fase de Generación de Recursos, consiste en establecer un mecanismo de trabajo formal, que involucre el trabajo en proyectos, recopilando y contando con recursos pedagógicos y tecnológicos, previamente evaluados en las etapas de exploración, que permitan su reutilización y adaptación en otras asignaturas, a través de proyectos específicos.



          -La fase de Integración de recursos en el proceso de enseñanza –aprendizaje, está dirigida al establecimiento de estrategias formales y exigencias mínimas que gobiernen la introducción de innovaciones con uso de Tic en la Institución, lo cual implica cambios profundos en los planes y programas de estudios, reflejados en las prácticas docentes.





Construcción de Teoría – medios para pensar.
Simulaciones (http://www.eduteka.org/instalables.php3)
Software de Visualización (Eje: http://www.acdlabs.com/download)
Ambientes de Realidad Virtual
Modelos Matemáticos (Eje: Simcalc, Proyectiles)
Redes Semánticas (http://www.eduteka.org/comenedit.php3?ComEdID=0011)
Acceso a Información
Bases de Datos
Museos (http://www.eduteka.org/MuseosArte.php)
Bibliotecas (Eje: http://www.librodot.com)
Hemerotecas, etc.
Recolección de Datos – uso de la Tecnología para extender los sentidos.
Instrumentos científicos remotos, accesibles por Internet
Laboratorios basados en microcomputadores con apoyo de sensores, sondas, etc (Eje: http://www.pasco.com).
Plantillas para diseñar encuestas, disponibles en Internet.




B. Medios para la Comunicación.

Preparación de Documentos.
Procesador de Textos (Word)
Verificador de Ortografía
Software de Presentaciones (http://www.eduteka.org/ArtesVisuales9.php)
Software para Diagramar (http://www.eduteka.org/ArtesVisuales8.php)
Software para Diseñar Páginas Web (http://www.eduteka.org/ArtesVisuales10.php)
Comunicación con Otros – estudiantes, maestros, expertos, etc…
Correo electrónico (e-pals; World links; Educational World )
Foros
Chats
Medios para Colaborar
Preparación de Documentos o Proyectos en grupo (Lotus Notes)
Ambientes Colaborativos (Conexiones, Globe )
Medios para Enseñar
Software de tutoría o de práctica
Plataformas para cursos en línea


C. Medios para la Construcción

Software de Diseño Asistido por Computador (http://www.eduteka.org/ArtesVisuales5.php)
Lenguaje de Programación Logo (http://www.eduteka.org/profeinvitad.php3?ProfInvID=0002)
Robótica (http://www.pitsco-legodacta.com, http://www.eduteka.org/profeinvitad.php3?ProfInvID=0004)


D. Medios para la Expresión

Programas para Dibujo (http://www.eduteka.org/ArtesVisuales2.php)
Programas para Composición Musical (http://www.eduteka.org/ExpresionMusical.php)
Software de Animación (http://www.eduteka.org/ArtesVisuales1.php)




Jonassen  ha planteado una clasificación para aquellos contenidos que pueden usarse, según sus criterios, como herramientas de la mente. Consisten en aplicaciones de los computadores que, cuando son utilizadas por los estudiantes para representar lo que saben, necesariamente involucran su pensamiento crítico acerca de lo que están estudiando.



El apoyo que las tecnologías deben brindarle al aprendizaje no es el de intentar la instrucción de los estudiantes, sino, más bien, el de servir de herramientas de construcción de conocimiento, para que los estudiantes aprendan con ellas, no de ellas. De esta manera, los estudiantes actúan como diseñadores, y los computadores operan como sus Herramientas de la Mente para interpretar y organizar su conocimiento personal.





Nunca antes el aprendizaje ha tenido tanto importancia como tiene en la Sociedad de la Información y del conocimiento, pero eso si, para nada su significado tiene nada que ver, ni en las formas ni en el fondo, como tenía antaño.

Pedagogías, tecnologías, son elementos importantes, pero ya por si solos no significan nada, no aportan lo que hace un tiempo era “la realeza de la enseñanza-aprendizaje” y más si intervenían las tecnologías: libros, enciclopedias…hasta ordenadores, si me apuran.

Estamos en tiempos “porosos”, de una gran incertidumbre pero de un poder creativo como nunca en la historia de la humanidad ha existido. La velocidad con que pasan los acontecimientos en esta época la hacen tan diferente, que parece que este tiempo, no “es el tiempo”, sino algo extraño para unos, pero usual, para otros.

Lo informal supera lo formal, la incertidumbre a la certidumbre, el aprendiz al docente, …..podríamos decir de manera sútil: “esto nos lo han cambiado” y es cierto, nos lo han cambiado y mucho, tanto que ya lo llamamos disrupción y no innovación.

Necesitamos planteamientos metodológicos, como dice Alfredo Prieto, pero también y especialmente, estructurales, como señalamos en nuestras investigaciones para no solo innovar en la educación, si no para transformarla.( ejemplo:…)

“Las personas usan historias para organizar, expresar y recordar sus experiencias. Esta idea es el fundamento de un método desarrollado por Roger Schank y su equipo para diseñar cursos y materiales educativos que garanticen un aprendizaje mediante la práctica (learning by doing).(learning by doing). ” Roger Schank )





Lo que estamos presenciando es un conjunto de cambios sociales y culturales (así como los cambios tecnológicos), en gran parte basada en actividades de aprendizaje fuera de las escuelas y Universidades – el café, el hogar, la red social, el ambiente de juego, los medios de comunicación y la cultura popular, el lugar de trabajo – que refleja de nuevo en un conjunto de expectativas de cambio por parte de los jóvenes acerca de lo que sus experiencias de aprendizaje dentro del aula debe ser similar a lo que realmente hacen y viven fuera de ellas.





Los procesos de aprendizaje, las motivaciones y la adecuación a los contextos prácticos de la vida ordinaria son cambiadas por este cambio de énfasis, como es la necesidad de la escuela de reorganizarse y ponerse a la altura de estos “otros aprendizajes”, que muchas veces llamamos INFORMALES… Esta es la revolución que algunos describimos como “aprendizaje ubicuo”.





Realizamos análisis de las necesidades, cuando necesitamos establecer prioridades en la confección de formación, basándonos en las expectativas que los aprendices demandan…sería como establecer  un elemento de diseño (o revisión) , confeccionar Escenarios de Aprendizajes que se adapten a ellos, y en el mejor de los casos, dejarles a ellos que participen, para que estas “creaciones” se adapten mejor a ellos.





Su propósito es establecer los principales resultados de aprendizaje y necesidades en el diseño y la ejecución de una actividad o curso de aprendizaje.Las necesidades se refieren a las características, problemas y posibles limitaciones de los estudiantes (o de otros interesados pertinentes). El análisis trata de coincidir con las técnicas posibles o propuestas y materiales a estas necesidades y así determinar si el diseño es adecuado a los objetivos previstos.





En términos generales, las áreas a considerar en la incorporación de e-aprendizaje de manera efectiva en un curso incluye temas relacionados con:

El aprendizaje-es la adecuada pedagogía?
Infraestructura – será el entorno de apoyo a mis necesidades?
Tecnología – es la tecnología adecuada y puedo / estudiantes lo utilizan?




Identificación y análisis de los prejuicios y suposiciones antes de su uso puede garantizar los posibles obstáculos para el acceso o la eficacia se tienen en cuenta adecuadamente en el diseño de desarrollo y planificación.

Jusndon